Denarno povračilo namesto odpovednega roka

Odpovedni rok je lahko predmet sporazuma med delodajalcem in delavcem, saj ZDR-1 omogoča, da se stranki dogovorita o denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, pri čemer je bistven dogovor v pisni obliki. Kot v svojem članku poudarja Dušan Bavec, univ. dipl. prav., je to vprašanje v praksi še posebej pomembno v situacijah, ko želita tako delodajalec kot delavec hitreje zaključiti delovno razmerje.

Pravno podlago predstavlja 96. člen Zakona o delovnih razmerjih, ZDR-1 (v nadaljevanju ZDR-1). Iz tega člena namreč izhaja, da se delavec in delodajalec lahko dogovorita o ustreznem denarnem povračilu namesto dela ali celotnega odpovednega roka, ob tem pa tudi to, da mora biti tak dogovor sklenjen v pisni obliki.

ZDR-1 v 93. členu določa, da delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določenega s tem zakonom, pri čemer iz 94. člena ZDR-1 izhaja, da je v nekaterih primerih možen celo 80 dnevni odpovedni rok.

Dejstvo je, da začne odpovedni rok teči prvi naslednji dan po prejemu odpovedi in z iztekom le-tega se zaključi delovno razmerje, nato pa ima delavec pravico (ne pa tudi dolžnost), da v nadaljnjih 30 dneh po prenehanju delovnega razmerja uveljavlja pravico do denarnega nadomestila na zavodu za zaposlovanje v kolikor ima zadostno gostoto zavarovanja. V enakem roku ga lahko uveljavlja tudi v primeru, če se z delodajalcem dogovori o skrajšanju odpovednega roka, bodisi delno ali v celoti.

Še posebej v času Covida, ko je bila hitrost ukrepanja pomembna okoliščina v postopkih podaje odpovedi iz poslovnih razlogov, so bili seveda predvsem delodajalci zainteresirani, da se je delovno razmerje z odpuščenimi zaključilo čimhitreje. V ta namen so se mnogi delodajalci  uspeli z delavci dogovoriti, da so se odpovednemu roku bodisi delno, bodisi v celoti odpovedali na račun določenega denarnega povračila. Višina le-tega je bila marsikdaj tudi nižja od siceršnjega neuradnega izhodišča kot se dogovori v običajnih razmerah, ekvivalent plači ki bi jo delavec prejel v kolikor bi bil še zaposlen v času odpovednega roka. Sicer ni nepomemben niti podatek, da ima takšno denarno povračilo značaj drugega prejemka iz delovnega razmerja. To pomeni, da se od tega zneska plačajo vsi prispevki, prav tako gre ta prejemek v dohodnino.

To pomeni, da je znesek denarne odmene v celoti prepuščen pogodbeni avtonomiji delodajalca in delavca, ki morata priti do konsenza, saj v nasprotnem dogovora seveda ne bo možno skleniti, če se z njegovo vsebino, katere pomemben del je tudi višina denarne odmene, ne bosta strinjala oba. Delodajalec, še posebej tisti, ki dejansko nima dela, je seveda močno zainteresiran, da se delovno razmerje zaključi čimprej, saj bo na ta način deloma ali v celoti razbremenjen obveznosti izplačila plače kot tudi povračila stroškov prevoza na delo in malice ter sorazmernega dela dopusta in regresa, zato se večkrat zgodi, da je pripravljen poravnati znesek celotne plače kot bi jo delavec prejel, če bi delal. Delavec je pa še posebej zainteresiran za takšen sporazum takrat, ko ima novo službo že »na vidiku«. Četudi je nima in oddide na zavod za zaposlovanje, pa ne bo prikrajšan pri uveljavljanju pravice do denarnega nadomestila, saj mu le-ta pripada prvi naslednji dan po dnevu, ki je v sporazumu določen kot zadnji dan delovnega razmerja oz. zaposlitve pri delodajalcu s katerim je sklenil sporazum o skrajšanju odpovednega roka na račun denarne odmene. Na pripravljenost delavca, ki nima možnosti v kratkem dobiti novo službo, da se odpove odpovednemu roku pa poleg višine denarnega nadomestila prav gotovo lahko vpliva tudi njegova starost in zavarovalna doba, kar vpliva lahko tudi na dolžino prejemanja denarnega nadomestila na zavodu za zaposlovanje. Nenazadnje pa ni nepomembno niti vedenje, da prej ko delavec na zavodu uveljavi denarno nadomestilo, prej mu ta pravica tudi poteče in zopet postane brezposelna oseba.  

Tako iz jezikovne razlage relevantnega 96. člena ZDR-1 kot tudi po opravljenih konzultacijah z več različnimi delovnopravnimi strokovnjaki, pa je moč zaključiti, da je popolnoma zakonita tudi obratna situacija kot uvodoma pojasnjeno zgoraj. Sicer bolj redko videni, pa vendarle so znani tudi primeri, ko je delavec, ki ga je v kratkem, toda ne prav dolgo čakala obljubljena dobra služba, izrazil delodajalcu pripravljenost, da mu izplača denarno povračilo namesto, da ga »drži« v zaposlitvi celoten odpovedni rok. Delavec se je namreč dobro zavedal specifike svojega poklica in dejstva, da bo delodajalec težko našel zamenjavo zanj, zato se je hotel izogniti riziku, da bi delodajalec uveljavljal odškodnino zaradi neupoštevanja odpovednega roka.

Slednje je načeloma tudi možno, toda delodajalec mora za ugotovitev odškodninske odgovornosti delavca dokazati vse štiri elemente odškodninske odgovornosti, kar pa se mu običajno, niti zneskovno, še manj pa časovno ne izplača.

Dušan Bavec, univ. dipl. prav.
Svetovalec SC OZS